Рекомендации по совершенствованию системы
управления персоналомСтраница 4
Разнообразные методы поощрения должны поддерживать сотрудничество между работниками, поощрять инициативу.
Фирма «Невада», на наш взгляд, направляет недостаточно средств на материальное вознаграждение работников.
В табл.2.4.2 были рассмотрены способы экономического стимулирования, которые используются на данном предприятии. А в табл.2.4.3 рекомендованы более эффективные способы стимулирования работников, которые могут положительно повлиять на результаты труда, повысить производительность каждого сотрудника в отдельности и всего предприятия в целом.
Таблица 2.4.2
ООО “Невада” – возможные способы экономического стимулирования
|
Персонал |
Вознаграждения |
|
Менеджер по сбыту |
1. индивидуальные комиссионные с объема продаж; 2. индивид. премия за вклад в общую прибыль; 3. введение различных ступеней и должностей и перевод лучших на более высокие должности |
|
Управляющий по торговле |
1. вознаграждение за сверхурочную работу; 2. общая схема долевого участия в прибыли; 3. комиссионные с объема продаж |
|
Зав.складом, кладовщик |
1. повышение в должности до зав.складом; 2. общая схема долевого участия в прибыли; 3. премия за досрочные поставки |
|
Секретарь-референт |
1. вознаграждение за сверхурочную работу; 2. повышение в должности до управляющего офисом |
|
Диспетчер |
1. премия за досрочные поставки; 2. вознаграждение за сверхурочную работу. |
Система материального вознаграждения персонала организации в условиях рынка предполагает сочетание фиксированной заработной платы работника с выплатой дивидендов в зависимости от:
участия в прибыли,
дополнительных выплат,
участие в акционерном капитале.
Очень важно определить в связи с этим, сколько раз (еженедельно, ежемесячно, ежеквартально, два или один раз в год) будет выплачиваться денежное вознаграждение помимо зарплаты и в каких размерах.
Высокую оценку с точки зрения мотивации имеет и такой элемент внешнего вознаграждения, как дополнительные льготы. Пересмотр распределения дополнительных выплат проводится с единственной целью: удержание высококвалифицированных специалистов на предприятии.
Для повышения эффективности воздействия дополнительных льгот, как элемента внутреннего вознаграждения, предлагается разделить весь персонал предприятия на две основные категории: заменяемый персонал и элиту.
Элита – специалисты, от квалификации которых зависит качество работы предприятия (управленческие решения, стратегии инвестирования и оборота средств, технологические усилия, ликвидность активов и т.п.). Уход одного элитарного специалиста – еще не катастрофа, но существенная потеря.
Заменяемый персонал – сотрудники популярных на рынке профессий. Каждый из них может быть быстро заменен без особого ущерба для предприятия. Для деления примем следующие условные ранее отношения данной должности и работника, ее занимающего, к заменяемости:
Популярные статьи:
Ролевые ожидания как фактор
удовлетворенности браком. Традиционные и современные функции семьи
В отечественной психологии понятие функций семьи соотносится с понятиями семейной роли и структуры семьи. Такие авторы, как Васильева Э.К., Харчев А.Г., Мацковский М.С. и др., определяют функции семьи как основное содержание совокупности с ...
Обеспеченность населения жильем
Важным направлением исследования состояния общественного здоровья является оценка обеспеченности населения жильем с учетом уровня его благоустройства, характера заселения, соответствия современным планировочным и гигиеническим требованиям. ...
Супружеская совместимость
В настоящее время нет единого подхода к проблеме психологической совместимости, как не существует однозначной трактовки самого понятия "совместимость", общепринятых критериев и индикаторов совместимости. В психологических работах ...