Главная проблема в проф.обучении заключается в ограниченности финансовых возможностей для оплаты услуг учебных заведений и развития учебно-производственной базы.

На фирме «Невада» за все годы деятельности деловая оценка персонала как таковая, не проводилась. Показатели оценки определяют принадлежность сотрудника к конкретной организационно-социальной системе и соответствие сотрудника профессиональным требованиям.

Проанализируем вопросы мотивации на предприятии «Невада».

Изменение уровня среднемесячной заработной платы работников предприятия и сравнение со средним уровнем в Свердловской области приводятся в табл.2.3.4.

Таблица 2.3.4

Динамика уровня среднемесячной заработной платы на ООО «Невада»

Сравнивая показатели заработной платы на предприятии, прослеживается тенденция ежегодного увеличения заработков, однако в последний год темпы роста снизились и составили 1,07 против 2,86 в 2002 г. Наибольшие оклады у руководителей и специалистов.

Как показывают исследования, заработная плата не всегда является стимулом к эффективному труду, а является лишь сопутствующим условием. В этом случае у работников на первый план выходят социальные потребности. Практика показывает, что основными мотивирующими льготами являются: свободный режим работы, дружелюбие, честное и доверительное отношение к работнику со стороны руководства, признание его ценности для организации, предоставление творческой свободы при выполнении заданий, оплата коммунальных услуг и проезда в транспорте, выдача кредита и т.д.

Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.

Считается, что заработная плата выполняет мотивационную функцию при наличии следующих условий:

зарплата вызывает заинтересованность работника в ее получении;

зарплата связана с результатами работы, и эта связь очевидна;

работник в процессе труда не сталкивается с отрицательными факторами, мешающими работе.

Как показали результаты анкетирования, на вопрос: “Платят ли Вам конкурентоспособную з/плату?” – положительных и отрицательных ответов поровну – по 50%. На вопрос: “Есть ли текучесть кадров?” – 90% опрошенных ответили – нет.

Проанализировав причины увольнений на фирме, можно отметить, что большую долю занимает отсутствие заинтересованности руководителей в развитии, обучении, продвижении кадров, мотивации персонала. Вряд ли можно отрицать, что вознаграждение или компенсация сотрудникам в обмен на свой труд играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в организации необходимой ей рабочей силы.

Результаты опроса показали наличие у работников неудовлетворенности распределением вознаграждения, что влечет за собой снижение производительности труда, нарушение дисциплины, увольнение сотрудников. В результате на предприятии повышенная текучесть кадров.

Популярные статьи:

Анализ деятельности Управления социальной защиты населения (на примере Люберецкого района Московской области). Управление социальной защитой населения Люберецкого района Московской области
Люберецкое управление социальной защиты населения Министерства социальной защиты населения Московской области является территориальным структурным подразделением Министерства социальной защиты населения Московской области. Управление реали ...

Основы ранней реабилитации детей с отклонениями в развитии
В основе ранней реабилитации детей [4]с различными отклонениями в умственном развитии лежит своевременная и адекватная диагностика интеллектуальных нарушений. Выявление этих отклонений связано с определенными трудностями, так как интеллект ...

Исследование: Комплексный анализ форм помощи, оказываемых женщинам –жертвам семейного насилия на примере Кризисного центра для женщин.
Программа исследования : Комплексный анализ форм помощи, оказываемых женщинам – жертвам семейного насилия на примере Кризисного центра для женщин. Домашнее насилие не имеет никаких культурных, социальных, экономических, классовых, религиоз ...